A Medida Provisória n. 927, de 22 de março de 2020, trata das medidas trabalhistas para o enfrentamento do estado de calamidade pública, declarado pelo Decreto Legislativo n. 6, de 20 de março de 2020, e de emergência de saúde pública devido ao coronavírus (Covid-19).

Assim, durante o período de duração do estado de calamidade pública, o empregador poderá modificar o regime de trabalho de presencial para o trabalho a distância. Nos termos da Medida Provisória referida, o teletrabalho é:

“trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências dos empregados, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei n. 5.452, de 1943“.

A modificação do regime de trabalho deverá ser comunicada com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou meio eletrônico. Segundo a MP, em seu art. 4º, §3º:

“As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho”.

E, “na hipótese de empegado não possuir os equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho à distância: i) o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza natural; ou ii) na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal do trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador”, conforme o disposto no art. 4º, §4º da MP. Também, conforme a MP: “O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo”, art. 4º, §5º.